如何将绩效考核结果应用于薪酬奖金的分配
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核(performanceevaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
完善的绩效考核制度对于促进员工工作的积极性、提高工作效率和企业的整体生产效率都有很明显的效果。
绩效考核的主要目标是能够尽量让员工的付出和收入成正比，在策略上能够激励优秀的员工，给予落后的员工以鞭策的作用。
推行薪酬和绩效考核制度的方法包括以下三个维度：
1、制定员工认可的薪酬制度，搭建完善的薪酬体系。
2、不同的岗位、工作行为会对应不同的绩效考核标准。譬如，销售工作会有明确的关键绩效指标，而市场并没有一个可以直接量化的标准，两个岗位就会推行不同的考核标准和体系 。
3、公平公正公开原则，绩效考核体系中制度>管理>人情，公平公正公开才能被员工认可，更好的推行薪酬和绩效制度。
1、将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放，绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分，举例来说，绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元
2、 将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级。
3、薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
扩展资料：
绩效考核注意事项：
1、绩效考核都有短视效应，容易只见树木不见森林，任何岗位都会想着自己的小范围利益，而不见公司整体的大目标，所以任何岗位的绩效考核设计，都必须得有和公司整体目标挂钩的机制，要建立公司好才能大家好，公司不好一个人再好利益也不会给予很大。
2、要有模糊处理机制，不能明确绩效考核或考核中的模糊地带也有个模糊机制，比如非业绩部门的考核，很多时候无法量化他具体的贡献。
3、判断不准确或不敢判断，由于数据来源不清晰或者数据来源无法分解到具体个人，导致决策者判断不准确，或者管理者自身管理水平有限，判断也会导致谬误。
4、考核未和奖惩挂钩或以负激励为主（持续衰退中的公司例外），这样也容易造成在员工中的不良影响，让员工形成公司就是想找个机会和理由扣大家的钱，一旦员工有这种心理想法，就会对考核产生抵抗情绪，容易造成消极怠工局面。
参考资料来源：百度百科-绩效考核
参考资料来源：百度百科-薪酬
参考资料来源：百度百科-奖金
绩效考核结果可以直接应用于薪酬奖金的分配，具体应用方式有：
1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放：
绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
举例来说，某人某月绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元
2、 将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级：
仍以上例来说，89分对应的奖金档级为C级，奖金1000元。
3、 根据绩效考核结果核发年终奖，具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别：
年终奖为固定额度：如年终奖为1个月工资
方式一：年终奖=月工资标准*绩效考核得分/绩效考核标准分
方式二：根据绩效考核结果设定发放倍数
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配：如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
方式一：按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖
个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ（个人工资×考核得分/标准分）
方式二：按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
方式二：根据绩效考核结果设定发放倍数
如某人岗位等级为3级，考核结果为89分，分配系数则为1.8
个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬奖金的分配，具体应用方式有：
1、 绩效考核结果作为年底评优的依据之一
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
不论是年底评优还是薪酬晋升，合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据，因此绩效考核结果仅作为其中的一个参评要素或门槛条件，如绩效考核分数低于70分，不具备参评资格。
薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确
立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场
经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动
生产率的增长幅度。
4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
4.1.5坚持工资指导线制度。
可以根据绩效考核后的结果进行刚性排名，排名后，要根据每个部门，每个个人的工作性质，工作难度等因素进行最后分配。
绩效考核与绩效管理界定在薪酬管理的作用是什么?
答：部门绩效考核结果、个人绩效考核结果多层挂钩，将个人收入与企业绩效、部门绩效、个人绩效都关联起来。绩效考核在薪酬调整上的应用：设定薪酬上调、下调的规则，其中要包括根据绩效考核结果或根据绩效考核结果的排名情况，进行上调、下调。另外公司薪酬总量要随着企业整体绩效考核结果的高低进行增减。
如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用
答：3、对员工进行动态激励。激励员工最好的方法就是动态激励， 企业管理人员根据对员工工作综合考核的结果，确定岗位等级的薪 资，并通过对员工的日常表现，对员工工资进行适当的调整，实现动 态激励，通过这种方式能够充分调动员工的工作积极性，促进企业的 发展。4、成立考核小组。为了保证绩效考核的公平、...
如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用
答：这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案:员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务,这样一来可以达到激励员工的作用;企业控制成本,将省下来的一部分资金作为业绩奖励,最终达到双赢。 (三) 实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬...
如何通过绩效考核来解决目前薪酬激励不足的问题
答：四、人力资源绩效考核体系之企业愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本 五、人力资源绩效考核体系之企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。员工对于绩效考核结果表示关注最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报，...
如何将绩效和个人收入有效结合,更好的发挥其管理作用
答：绩效与个人收入挂钩，涉及到薪酬体系的设计。建议这样处理 (1)完善薪酬体系。确定个人薪酬收入中，绩效占的比重。作为基准绩效奖金。(2)制定与岗位相关密切的考核方案，进行考核，考核结果转为绩效系数。(3)个人绩效奖金=基准奖金*绩效系数 根据我们的经验，如果之前薪酬中没有单独将绩效奖金分离出来，要想...
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩
答：能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评价体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。以KPI为核心业绩评价体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。考核结果在薪酬管理体系中应用主要体现在三个方面：根据职位价值和...
如何有效运用绩效结果
答：有效运用绩效结果可以从以下三方面入手：第一，作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据。这是绩效考核结果的一种非常普通的用途。员工考核结果分为四类：优秀、良好、合格、不合格。员工每季的考评得分与季度奖挂钩，员工的年度考评得分与年终奖挂钩。根据员工的年终考评成绩不同，由部门经理提出工资调整意见，...
怎么设计销售人员绩效测评表,考核结果与薪酬如何挂钩
答：由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。第七条奖金领取的限制条件。1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内...
绩效与薪酬的关系?
答：绩效考核与薪酬待遇管理是人力资源管理核心的两个方面,在结构方面,把绩效考核与薪酬待遇管理结合起来,并把二者如何为企业获得长远的竞争优势联系起来,以理论方法、绩效考核与薪酬待遇为切入点,构建更加完善的人力资源管理制度与具体实施策略。 1绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论及问题 1.1绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论...
如何将薪酬与绩效的有效结合?
答：要将绩效考核结果在薪酬分配制度明确地加以体现，如设定绩效工资基数，绩效考核结果按一个系数照套，优秀的绩效工资系数为1.2，良好的1.1，称职的1.0，基本称职的0.8，不称职的0.5或者没有绩效工资。就可以了。
