如果企业在薪酬管理上出现问题怎么办？
我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。
一、薪酬管理与企业发展战略不匹配
现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。
薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。
正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。
二、薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性薪酬制度
是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。
但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。
很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。
薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用
员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。
而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
四、福利体系尚不完善
员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。
但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。
另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。
五、忽视某些重要的非经济性报酬
非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
试用期制度：不能超过六个月，须签定试用期合同或者在劳动合同里规定试用期条款。
工时制度：
（1）劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时。企业因生产特点不能实行以上工时制度的，经劳动保障行政部门批准,可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制。
（2）综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工,采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等，但是，在综合计算工作时间周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（3）不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
加班制度：
《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；同时规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《劳动法》第41条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》第44条规定，在3种法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。1、安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
休息休假制度：
有条件的单位应实行双休日制度，因工作性质和生产特点不能实行双休日的，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日（连续二十四小时）。劳动法 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
国家法定节日、有薪假期包括：1、全体公民放假的节日：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；劳动节，放假3天（5月1日、2日、3日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。2、部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；建军节（8月1日），现役军人放假半天。
二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。
全体公民放假的假日，如果适逢星期六、日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、日，则不补假。
另外，有关带薪年休假的规定是：在国务院未有新规定之前，带薪年休假按广东省的以下规定执行：连续工作满一年未满五年者5天；满五年未满十年者7天；满十年未满二十年者10天；满二十年以上者14天。
有关婚假的规定是：职工本人结婚，可享受婚假3天。晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）另增加十天。
有关丧假的规定是：职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。
有关生育假的规定是：女职工生育，正常产假90天，其中产前休假15天。因难产而剖腹、III度会阴破裂者，增加产假30天；吸引产、钳产、臀位牵引产者，增加产假15天（前两项不能相加计算）；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天；领取《独生子女优待证》者增加产假35天，同时给假予男配偶10至15天。
有关流产假的规定是：（只限于领取同意生育通知书或生育证的流产假）：怀孕不满2个月的15天；不满4个月的30天；怀孕满4个月以上（含4个月）至7个月以下流产的流产假42天；满7个月以上遇死胎、死产和早产不成活的给予75天产假。
职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、产假期间，企业应按劳动合同的工资标准支付工资。
工资发放制度：
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位不得克扣劳动者工资。
劳动保护制度：
劳动安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。
劳动安全卫生制度包括：（1）安全生产责任制度；（2）安全技术措施计划制度；（3）劳动安全卫生教育制度；（4）劳动安全卫生检查制度；（5）劳动安全卫生监督制度；（6）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。
另外的特殊保护制度是保护女职工和未成年人的，你肯定不是未成年人，但不知道你是不是女的。如果你是女的，享有下列特殊劳动保护：
为保护女职工的身体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
你可以参考以下资料，这个网站的资料挺多，而且你也可以在里面咨询的：
工作时间和休息休假的规定
不清楚问主想要问的是广义上的企业薪酬管理问题还是所在企业某部门或某环节的薪酬管理问题。由于以上所述原因，只好将企业内部薪酬管理常见问题列举出一些加以说明，列举如下：
政企不分，政府对企业的管理干预过多。这使企业的管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
平均主义严重，虽然经过20多年的改革开放，许多国有企业中5个人干3人的活，人浮於事现象严重。
现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大，不利於调动青年员工的积极性。
许多企业工作分析，职位评价工作十分薄弱，管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此制度陈旧、不健全。
奖金和补贴种类繁多、专案繁杂，放发中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用。
薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。
考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。
主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干，技术骨干积极性不高，人才流失严重。
由於制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来。
国有企业从领导者到普通员工的观念落後，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻止着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
针对以上企业薪酬管理出现的问题，企业有如下加强薪酬管理的对策或问题的解决方法：
继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变企业不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。
企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮於事现象，实行定员定编，理顺工资关系、使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
深化企业内部分配制度改革，首先在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。
清理现有的奖金和津贴专案,尽量将其纳入工资之中。
与薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到"岗位靠竞争，收入靠贡献"。
继续在主要经营者中，推行绩效考核基础上，适当加大风险收入的比重，使年薪在市场上由竞争力，提高对主要经营者的激励作用。
对主要经营者，管理骨干和技术骨干，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。
对於一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，作为一种过度措施，可实行"一企两制"------对普遍员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对於管理骨干、技术骨干中的市场上稀缺人才，可以实行"谈判工资制"，建立工资特区。
继续加强劳动力和人才市场的培养，继续完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
加强企业文化、企业形象建设，内聚人心，外塑形象，增强企业的竞争力和对人的吸引力、凝聚力，使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。
希望上述回答对您有所帮助！
出现啥问题了？
常见薪酬管理问题的分析
答：而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工薪酬管理要做到科、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上,缺少利他环节,根本谈不上有效的员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的...
美的企业薪酬管理制度存在的问题
答：你好请问是问美的企业薪酬管理制度存在的问题是什么吗？美的企业薪酬管理制度存在的问题是：1、没有形成合理的薪酬制度在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。2...
中小企业在薪酬管理中存在的主要问题
答：中小企业在薪酬管理中存在的主要问题 引导语:经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。下面是我为你带来的中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,希望对你有所帮助。 引言 据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、...
企业薪酬管理常见问题有哪些
答：是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却...
薪酬管理存在的问题及解决办法有哪些
答：薪酬管理易出现的问题 1、薪酬战略模糊 2、薪酬理念缺失 3、薪酬基础与组织结构不匹配 4、薪酬定位不准 5、薪酬结构失衡 6、等级范围过窄 7、等级重叠度过小 8、动态薪酬静态化 9、薪酬调整方式不当 薪酬管理步骤 第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高...
薪酬管理普遍存在的十大问题
答：六、薪酬的内部公平性不足 中小企业在薪酬内部公平性方面存在问题，如忽视程序公平，仅注重结果公平。这会影响员工士气和凝聚力，进而影响企业竞争力。七、薪酬调整依据缺乏 中小民营企业往往仅凭老板意志决定是否加薪，缺乏规范的薪资晋升机制。绩效管理水平的不足，导致薪酬调整缺乏科学依据。八、薪酬和绩效...
中国企业在薪酬理念上存在哪些误区
答：一、民营企业在薪酬管理中存在的误区第一误区,"得到的取决于付出的"许多民营企业的老板认为,薪酬是员工工作的报偿,员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论,即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话,那么在知识经济到来的今天,这种做法却显得...
企业薪酬管理中主要存在的问题有哪些
答：但在企业中，企业管理者往往忽略了这一点，而仅仅是把企业薪酬管理作为人力资源管理体系中的一个末端环节，即作为一个独立的问题来思考对待。并不关注什么样薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。因此，许多企业发现尽管自己在薪酬管理上花费了大量的人力、物力和财力，结果却收效甚微，对企业经营...
国有企业薪酬管理问题论文
答：随着现代企业的发展和企业制度的变化,所有权与经营权分离,企业自主经营的地位随之确立,国有企业的发展日益规范化。但是,从总体看,国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。 1.1薪酬管理基础工作薄弱,薪酬管理观念落后 在许多国有企业,工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱,方法欠科学,欠公平,薪酬管理还处...
中小型民营企业如何科学推进薪酬管理工作?
答：而纵观国内基数庞大的中小型民营企业，不难发现中小型民营企业在薪酬管理上存在很多不规范的地方，如企业缺乏有效的薪酬理念、薪酬支付随意性大；薪酬结构不合理，福利等薪酬要素严重缺乏；缺乏相应职位价值评估，薪酬分配缺乏公平性等等，故针对以上存在的一系列问题，中小型民营企业可以结合自身资源和条件采取...
