组织变革的阻力主要包括哪些
组织变革中来自个体层面的阻力主要有哪几个方面？
答：组织变革的阻力主要来自个体和组织两个层面。
⑴个体阻力。对于个体而言，变革可能会让他们极度不安，担心失去已有的一切，担心不得不面对一个不确定的未来。
⑵组织阻力。对于组织整体而言，对变革的抵制可能来自三个方面：技术抵制、政治抵制和文化抵制。
1、个人层面：人们对待组织变革的态度与其个性有十分密切的关系。
2、组织层面：在组织层面上产生变革阻力的因素有很多。
那些敢于接受挑战，乐于创新，具有全局观念，有较强适应能力的人通常变革的意识较为强烈。而那些有强烈成就欲望的人，或是一些因循守旧，心胸狭窄，崇尚稳定的人对变革的容忍度较低，变革的抵触情绪较大。
一些依赖性较强，没有主见的员工常常在变革中不知所措而依附于组织中群体的态度倾向。
除此之外，由于变革会打破现状，破坏已有的均衡，必然会损害一部分人的既得利益，这类人常常是组织变革的最大抵触者，他们常常散步谣言，制造混乱，甚至采取强硬措施抵制变革。
个人层面的阻力主要是来源于员工的个性心理和经济利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构组织变革阻力的基本单元。
组织层面：在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，他既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力，由于组织变革会对组织内部各部门 , 各个群体的利益进行重新分配。
那些原本在组织中权利较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。为了保护自身利益常常会抵制变革。
另外，企业的业务流程再造必然会重组企业的组织结构，对某些部门，某些层次予以合并，撤减，以及重新进行权责界定，一些处于不利地位的部门和层次就会反对变革。相对组织内的显性阻力而言，组织内的隐性阻力就更加隐蔽，而且一时间难以克服。
组织内的文化，员工的工作方式已经成为一种工作习惯。在长期的工作中，员工与员工之间，员工与领导之间，员工与组织之间已经形成了某种默契或契约，一旦实行变革，就意味着改变员工业已形成的工作关系和工作方式，必然会引起员工的不满。
扩展资料：
主要来源：
首先是个体和群体方面的阻力。个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认识存有偏差等而引起。
群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏等。
其次是来自组织层次的对组织变革的阻力。它包括现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、变革对现有责权关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁，以及追求稳定、安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等，这些都是可能影响和制约组织变革的因素。
再次是外部环境的阻力。
管理对策：
组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。组织变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革的更顺利进行。
有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增强驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。
参考资料来源：百度百科-组织变革阻力
组织变革的阻力的因素如下:
（1）生产量，销售量和经济效益持续下降。
（2）消极怠工、办事拖拉、等待。
（3）离职人数增加。
（4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多。
（5）提出许多似是而非的反对变革的理由，等等。组织变革阻力产生的原因在于人们害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。
扩展资料:
组织变革内容
1.对人员的变革
人员的变革是指员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。
2.对结构的变革
结构的变革包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。
3.对技术与任务的变革
技术与任务的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。
参考资料:百度百科-组织变革
组织变革的阻力主要包括四个方面：
1、个体的阻力
个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认识存有偏差等而引起。
2、群体的阻力
群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏等。
3、来自组织层次的对组织变革的阻力
包括现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、变革对现有责权关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁，以及追求稳定、安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等，这些都是可能影响和制约组织变革的因素。
4、外部环境的阻力。
扩展资料：
组织变革的阻力的克服方法：
1、企业的人力资源要为组织变革服务
员工的个性与其对待变革的态度有着密切的关系，因此，企业在招聘的过程中，就应该引入心理测平，通过测平招聘一些有较强适应能力，敢于接受挑战的员工。
2、加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义
在变革实施之前，企业决策者应该营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫，让他们了解变革对组织，对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。
3、适当地运用激励手段
在组织变革的过程中适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。
4、引入变革代言人
在变革的过程中，一些员工认为变革的动机带有主观性质，他们认为变革是为了当局者能更好地谋取私利。
5、运用力场分析法
力场分析法是卢因于1951年提出来的，他认为：变革是相反方向作用的各种力量一种能动的均衡状态，对于一项变革，企业中既存在变革的动力，又存在变革的阻力，人们应该通过分析变革的动力和阻力，找到变革的突破口。
参考资料来源：百度百科-组织变革阻力
组织变革的阻力主要包括以下方面：
1、首先是个体和群体方面的阻力。个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认识存有偏差等而引起。群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏等。
2、其次是来自组织层次的对组织变革的阻力。它包括现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、变革对现有责权关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁，以及追求稳定、安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等，这些都是可能影响和制约组织变革的因素。
3、再次是外部环境的阻力。
扩展资料：
1、组织变革常常会遇到来自各个方面的抵制和反对。常见的抵制现象有：
（1）生产量，销售量和经济效益持续下降。
（2）消极怠工、办事拖拉、等待。
（3）离职人数增加。
（4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多。
（5）提出许多似是而非的反对变革的理由，等等。组织变革阻力产生的原因在于人们害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。
2、针对这些现象和原因，我们可以制定出一些应对变革阻力的策略。
（1）做好宣传，与员工进行沟通，广泛地听取员工的意见。
（2）让员工参与到组织变革的决策中去。
（3）大力推行与组织变革相适应的人才培训计划，大胆起用具有开拓创新精神的人才
（4）采取优惠政策，妥善安排被精简人员的工作生活和出路。
（5）在必要的时候显示变革的果敢决心，并采取强硬措施。
(6)采用“力场分析法“（卢因Lewin），解决阻碍变革的主要因素。
(7)正确选择（减缓）变革速度。
参考资料来源-百度百科-组织变革的阻力
参考资料来源：百度百科-组织变革
组织变革的阻力包括以下3个因素：
1.组织因素。
在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需求。
造成组织惰性的因素较多，例如，组织内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等，都会使组织产生惰性。此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。
2.群体因素。
组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。
Lewin的研究表明，当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结”。
3.个体因素。
人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。一是职业认同与安全感。在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。
二是地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位，或者担心变革会影响自己的收入。或者，由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对于组织变革的抵制。
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克服方法
1.企业的人力资源要为组织变革服务。员工的个性与其对待变革的态度有着密切的关系，因此，企业在招聘的过程中，就应该引入心理测平，通过测平招聘一些有较强适应能力，敢于接受挑战的员工。其次在组织变革的过程中，企业要加强对员工的培训，提高员工的知识水平和技能水平，使得企业的人力资源素质和企业变革同步推进。再次，在企业的日常经营过程中，企业应该树立一种团体主义的文化，培养员工对组织的归属感形成一种愿意与企业同甘共苦的企业文化。
2.加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义。
在变革实施之前，企业决策者应该营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫，让他们了解变革对组织，对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。在变革的实施过程中，要让员工理解变革的实施方案，并且要尽可能的听取员工的意见和建议，让员工参与到变革中来。与此同时，企业还应该时刻地关注员工的心理变化，及时与员工交流，在适当的时候可以作出某种承诺，以消除员工的心理顾虑。
3.适当地运用激励手段。
在组织变革的过程中适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。一方面，企业可以在变革实施的过程中，提高员工的工资和福利待遇，使员工感受到变革的好处和希望。另一方面，企业可以对一些员工予以重用，以稳住关键员工，消除他们的顾虑，使他们安心地为企业工作。
4.引入变革代言人
变革代言人即通常所谓的咨询顾问。在变革的过程中，一些员工认为变革的动机带有主观性质，他们认为变革是为了当局者能更好地谋取私利。还有一些员工对变革发动者的能力有限，不能有效地实施变革。而引入变革代言人就能很好的解决上述问题。一方面，咨询顾问通常都是由一些外部专家所组成，他们的知识和能力不容置疑。另一方面，由于变革代言人来自第三方，通常能较为客观的认识企业所面临的问题，较为正确的找到解决的办法。
参考资料来源：百度百科-组织变革阻力
组织变革的阻力主要包括个体和群体方面的阻力、组织层次的对组织变革的阻力、外部环境的阻力。
1、个体和群体方面的阻力
个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认识存有偏差等而引起。群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏等。
2、组织层次的对组织变革的阻力
它包括现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、变革对现有责权关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁，以及追求稳定、安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等，这些都是可能影响和制约组织变革的因素。
扩展资料：
组织变革阻力的克服方法：
1、参与和投入
人们对某事的参与程度越大，就会更多的承担工作责任，支持工作的进程。但是这种方法比较费时，在变革计划不充分是有一定风险。
2、教育和沟通
这种方法适合信息缺乏和未知环境的情况，实施比较花费时间。教育和沟通能够分享资源，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。
3、以时间交换空间
即使不存在对时间的抵制也需要时间来完成变革。组织成员需要时间来适应新的制度，排除障碍。如果领导没有耐心，加快速度推行改革，对下级会产生一种压迫感，产生新的抵制。
4、群体促进社支持
这里包括强烈的群体归属感，设立群体目标，培养群体规范，改变成员态度和价值观等。这种方法在用于人们由于心理调整不良而产生抵制是使用比较有效。
参考资料来源：百度百科-组织变革阻力
组织变革的阻力包括( )。
答：变革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特征如知觉、个性和需要，具体有以下几个方面：变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感；变革与个人以往的习惯、价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制；对变革倡导者的不满或变革倡导者个人能力不足等。故正确答案为ACD。
试论组织变革的阻力以及消除组织变革阻力的管理对策
答：(1)个人阻力.个人的阻力包括： ①利益上的影响。变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益，如机构的撤并、管理层级的扁平等都会给组织成员造成压力和紧张感。 ②心理上的影响。对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧，都可能造成人们心理上的倾斜，进而...
分析组织变革阻力的来源,并说明对待这些阻力应注意什么
答：1.外部环境因素：（1）.整个宏观社会经济环境的变化.（2）.科技进步的影响.（3）资源变化的影响 （4）.竞争观念的改变 2.内部环境因素 （1）.组织机构适时调整的要求 （2）.保障信息畅通的 要求.（3）.克服组织低效率的要求.（4）.快速决策的要求.（5）.提高组织整体管理水平的要求 阻力：1.个...
组织变革的阻力主要包括哪些
答：组织层面：在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，他既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力，由于组织变革会对组织内部各部门 , 各个群体的利益进行重新分配。那些原本在组织中权利较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。为了保护自身利益...
组织变革的阻力有哪些?
答：组织变革的阻力主要包括四个方面：1、个体的阻力；个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认识存有偏差等而引起。2、群体的阻力；群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有的人际关系可能因变革而受到...
组织变革的阻力来源于
答：1、组织内部结构惯性：组织在长期发展过程中形成的结构、流程和制度，往往会成为变革的障碍。2、群体惯性：组织内部的员工往往会有一种群体认同感，对变革可能会带来的不确定性感到担忧，从而产生抵触情绪。3、对专业知识的威胁：组织变革可能会对员工的职业发展产生影响。4、对已有的权利关系的威胁：组织...
1、 组织变革的阻力有哪些?如何克服?
答：（2）群体因素。组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。Lewin的研究表明，当推动群体变革的力和抑制...
组织变革中组织阻力主要表现在什么方面
答：组织变革中组织阻力主要表现在什么方面如下：文化阻力：组织的文化是一种成熟的价值观和行为模式的集合，它在组织中形成了一种稳定的惯性。当组织面临变革时，员工可能对新的文化价值观和行为模式持抵触态度，这往往会导致阻力，所以领导者要做好详细的宣讲。组织结构阻力：组织的结构通常是为了更好地实现...
组织变革中来自个体层面的阻力主要有哪几个方面
答：答：组织变革的阻力主要来自个体、组织和领导三个层面。（1）来自个体对组织变革的阻力：个体对组织变革的阻力有一下八个方面，经济利益、安全性、求稳性、求全性、依赖性、保守性、习惯性和恐惧性。（2）来自群体对组织变革的阻力：群体规范冲突所造成的阻力；人际关系变革所造成的阻力。（3）来自组织...
组织变革的阻力来源于
答：担心变化会带来不确定性和风险，对变革持怀疑态度。2、不确定性和恐惧：变革伴随着不确定性，人们不知道变化会带来什么样的结果和影响。这种不确定性会引发恐惧和焦虑，导致人们抵制变革。3、经济因素：组织变革会导致一些人的利益受损，例如岗位调整、薪资变动等。经济因素会引发人们的抵制和反对，担心自己...
