联系实际,请你谈一谈如何对我国事业单位人才资源开发实施绩效考核和管理?
如何进行人力资源管理与绩效考核机制成为机关机关事业单位高效运行的当务之急。本文就机关机关事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核进行了分析,以适应新时期人力资源管理发展水平。关键词:机关;事业;人力资源一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时代发展的必然趋势1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。另外,要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当,要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展,要提供应有的指导,要确定中、高级管理人员职业生涯路径,开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存,确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时,要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式,对中、高级管理人员,在开发活动上让其承担较大范围的工作任务,在上、下级与职能之间转换,启动某项活2 坚持以人为本,树立人力资源管理新理念,提升机关事业单位人力资源管理水平。首先,人的行动受观念、思想的支配,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位,面对的日益变化的社会发展,必须十分清醒的认识到自己的不足,充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中,面对社会配置的有限资源,只有充分发挥人力这一无限潜力的资源,用人单位才能搞活经济,才能与市场灵活相结合,兼顾社会效益与经济效益。其次,改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代,政府机关需要的是各层次的人才,这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要,政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理,建立起一套科学,民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念,尊重人格,体现人的价值;第二要确定人力资源观念,重视对每个人才的认识和任用,做好人员的培训和学习,调动起人员学习和工作的积极性;第三要确定为人民服务的观念,帮助人员排忧解难,提供优质的工作环境,接触后顾之忧。3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主,提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外,还要大力改革国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时,人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择绩效管理考核工作,是一项极为复杂的系统工程,涉及到工作的方方面面,需要不断探索、实践与改进。1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度,最早的考核起源于英国,机关事业单位的人力资源主要包括行理政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。2 科学设计人力资源考核指标体系,并尽量具体化、数量化。首先,要建立健全岗位责任制,制定职位说明书,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,为公务员考核提供科学依据。其次,对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化,达到可操作化的程度,同时确定考核指标的权重,以体现以实绩考核为主的考核思想。例如:“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等,再对各小指标进行相应的行为描述,可参考法国记分考核方法,通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。3 适当增加考核等次,完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次,大多数人都集中在称职等次上,优秀等次的人员一般都按照所给比例确定,基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小,不能反映我国公务员实际情况的复杂性,考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次,来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员,做到考核结果的公正、合理,进一步完善考核的激励功能。4 完善人力资源激励措施(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中,激励措施是多方面的,但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划,然而作为一名基层干部,归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以,对大多数人不行;短期可以,长期不行”。也就是说在市场经济条件下,基层干部的激励措施必须要满足其现实需求,而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论,结合公务员队伍的整体特征和发展趋势,职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位,那么从理论上讲,领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任,而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子,依然可以晋升职务,这样才能显示公平,也为一般干部职务晋升留下机会和希望,才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。(2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系,可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想,激发在职领导干部工作的积极性和创造性,促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主义,并且,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。作为领导干部,只要不违纪违法,还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的,即领导职位“终身制”,以至于干部活力不够。家庭联产承包责任制的实施为农村经济的发展注入了极大的活力,究其原因是实行了包产到户。干部的考评也应具体量化,实行包干到人,即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人,实行量化考核与群众测评相结合,按百分制各占50%(其中群众测评中服务对象人数应占50%以上),用具体得分进行排序,将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩,以增强激励效果。三、结束语综上所述,机关事业单位建立高绩效的、以人为本的人力资源管理模式,积极参与外部人才竞争的人才使用和开发机制已成为当务之急。因此,持续改进和加强人力资源管理与绩效考核机制,是促进组织目标的实现,重新审视机构设置及人力资源配置所面临的新情况、新问题和新挑战的必要举措。精品源自教学论文
完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。另外，要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的安置图。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活 2 坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平。首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位，面对的日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。其次，改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。 3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为，土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。 二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择 绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。 1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度，最早的考核起源于英国，机关事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。 2 科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：能这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。 3 适当增加考核等次，完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。 4 完善人力资源激励措施 (1)完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式对少数人可以，对大多数人不行；短期可以，长期不行。也就是说在市场经济条件下，基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合公务员队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位，那么从理论上讲，领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任，而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子，依然可以晋升职务，这样才能显示公平，也为一般干部职务晋升留下机会和希望，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。 (2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系，可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想，激发在职领导干部工作的积极性和创造性，促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。作为领导干部，只要不违纪违法，还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的，即领导职位终身制，以至于干部活力不够。家庭联产承包责任制的实施为农村经济的发展注入了极大的活力，究其原因是实行了包产到户。干部的考评也应具体量化，实行包干到人，即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人，实行量化考核与群众测评相结合，按百分制各占50％(其中群众测评中服务对象人数应占50％以上)，用具体得分进行排序，将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
我国事业单位绩效管理存在的主要问题摘要：基于目前我国事业单位绩效管理的形势与实际，通过对绩效管理过程中的每一个环节从绩效计划到绩效结果的应用进行系统全面的剖析，进而了解当前事业单位绩效管理中存在的主要问题，并提出改进事业单位绩效管理的改进方案及有效措施。
关键词：事业单位绩效管理；问题；建议
一、引言
目前，随着市场经济的发展和经济全球化的进一步深入，我国事业单位面临的形势越来越严峻。机构的撤并、压缩经费、业务竞争、民营化的浪潮等已经对事业单位的发展造成了很大的威胁，因此，事业单位必须立足于现实，重新对外部环境进行审视，正确地进行自身定位，完善管理体系，优化系统运行机制，提高组织绩效，增强事业单位的竞争力，才能获得党和政府以及社会公众的认可。
在这个知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会安定与发展。因此，从传统的人事管理向现代人力资源管理转变很有必要，并在此基础上构建符合现代社会发展趋势的新型事业单位组织。在新型事业单位组织的构建中的绩效管理成为一个不可或缺的管理机制，绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工取得优异绩效的管理过程，目的在于提高员工的能力与素质，改进公司的绩效。一方面，科学合理的绩效管理体制对员工具有较大的约束、激励、指导作用，将员工工资、奖金与事业单位的效益相结合，有效的增强员工责任心提高工作积极性；另一方面，通过绩效管理搞好事业单位内部调整，有利于人力资源系统的高速运转，促进组织绩效改善，从而推动组织整体功能的实现。
二、我国事业单位绩效管理中存在的问题
相对于企业，一方面我国事业单位绩效管理在人力资源管理中的运用起步较晚，绩效管理的体制还不够完善；另一方面，事业单位典型的公益性与社会服务性也决定了其绩效管理的特殊性。因此，就目前我国事业单位绩效管理现状而言，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈到绩效结果的应用，这五个绩效管理的基本流程中始终存在各种问题，一些错误的理念、盲目的做法严重阻碍事业单位的发展。下面，我们以绩效管理的各环节为基点拟对事业单位绩效管理中存在的问题做概要分析。
（一）绩效计划与组织目标脱轨
绩效计划是绩效管理的起点，也是实施绩效管理的重要手段和关键平台，具体来说，绩效计划是在考核期间领导与员工就做什么工作，做到什么程度，何时应当做完，员工拥有哪些权力等达成一致协议的过程。但在协议制定的过程中，一方面，绩效计划的确定缺乏客观依据，没有进行具体的岗位分析，管理者对单位战略目标认识不够准确，很大程度上凭借主观意愿决定员工的动作方向，加之在我国事业单位，官本位的思想影响深远，上下级之间缺乏沟通，员工变成了单纯的接受要求，最终导致绩效考评的内容要求与员工实质承担的责任不一致；另一方面，张建国在他编着的《绩效体系设计》中指出有些单位存在单位各部门绩效考评结果都很好，但整体绩效却并不好。之所以会这样，是因为有些部门在制定本部门绩效计划时，只看到短期的暂时的利益，没有向远处看，而不合理的短期计划必然阻碍组织长期目标的实现；有些部门有只看到本部门内部情况，只是向内看仅关心部门内部的利益，而忽视组织整体经营绩效的提高与战略目标的实现。例如:近几年来，全国很多高校为提升学校经营效益，不断向外扩招，导致对招收学生的各方面素质要求明显降低，尤其以录取分数线的下降为代表，成绩远远低于近几年的平均水平（数据）。因此就造成现在大学毕业人满为患，真正有才华的却是凤毛翎角。并没有从专业素质综合能力等方面对学生进行全方面的教育。只负责招收，颁发证书，而不保证输出的毕业生的质量。其中的关键就在于没有将获取利润与人才培养的目标相结合。
（二）绩效实施中各部门人员关注度不高
在完成绩效计划之后，绩效实施接踵而至，评估人员开始按照原计划开展工作。在绩效实施中要求考评者与员工持续沟通以与时俱进地不断改进计划，而这种改进是一种双方考察，发现问题，进行纠正，实现绩效的过程。但在大多事业单位中，绩效管理并没有得到足够的重视，被认为只是人事部门的事，组织内部的高层领导对其置之不理，真正应该作为主角的各部门人员只关心自己手头上的工作，对于绩效管理总是被动的接受甚至长时间后产生抵抗心理。就像很多人要移动一个物体，但如果他们都往不同的方向用力，那么，物体怎能移动呢?同样的道理很多时候，不是半途而废，就是流于形式，甚至还体现出绩效管理的"双刃剑"性质，破坏组织本身的稳定，起到相反的作用。而实际上，在绩效实施中领导者一方面应该作为一个幕后宏观的指导者，从气氛的营造，制度的推进等方面带动事业单位绩效实施进度，另一方面应当做好带头示范作用，有效对下属进行评估，并对自身工作进行合理规划；财务部门提供相应数据作为参考依据也是必不可少的；考评者与被考评者的持续沟通对计划的改进与考核的顺利进行有很大作用。
（三）绩效考核方式与组织不适应
工作绩效考核是绩效管理的核心，是根据原定目标考察员工实际工作完成状况并对成果进行等级评价的过程。在事业单位实施企业绩效考核一改以前以人为中心的管理方式，正如引言里提到的，我国事业单位绩效管理起步较晚，管理体制不够健全，组织内部环境无论从文化还是物质条件来看都还存在对绩效考核的不利因素，不完全能满足绩效考核的要求。过于先进或者过于老旧的绩效考核方式，都不利于事业单位的长期发展。最先进的不一定是最好的，最完善的也不一定是最好的，只有最适合的才是最好的。相信大家都无法想象在摩托车上装一个自行车的车轮会是什么样的结果，机器的高速运行需要每个零件之间不断的磨合。所以，事业单位在实施企业化绩效考核过程中也不能生搬硬套，要符合自身的特点，依据教育、科研、文化、卫生等各类事业单位的具体情况分类实施，循序渐进。
（四）绩效管理中缺少反馈与沟通
绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。并且使员工也可提出自己在绩效目标中遇到的困难，请求上级指导。在我国一些事业单位会主管人员"不好意思"将考评结果告知员工，偷偷将考核结果给员工，等员工签完字，再偷偷地拿回来。之所以会有这样的情况，是因为在我国事业单位，很多员工总是怀着"与领导沟就是接受批评"的心理，畏惧与上层沟通，当然，也不得不承认一些领导的沟通方式确实存在问题，综合意识、环境、方式等各种原因沟通反馈成为了一项不可完成的艰巨任务。
（五）绩效结果得不到合理应用
绩效考核结果的应用在绩效管理中非常关键，如果绩效考核结果得不到合理应用，就可能降低员工在绩效考核中的参与热情，使其对绩效考核失去信任，进而对绩效考核的开展造成阻碍。当前我国事业单位对绩效考核结果应用不合理主要表现在以下几个方面：第一，绩效考核的结果被当做是一种秘密，绝大多数员工对考核结果完全不知，这样就导致表现好的得不到激励，差的得不到惩罚，员工的积极性极大受挫，组织整体效率也得不到提升。第二，绩效考核流于形式，其结果并未与员工的薪酬挂钩。在这个人才竞争的社会，只有通过精神与物质上的激励留住组织内那百分之二十的精英才能带动整个组织战略目标的实现。
三、改进我国事业单位绩效管理体制的几点建议
（一）科学制定绩效计划
科学明确的绩效计划是实现组织战略目标的关键，如果在绩效管理的开始绩效计划是合理的，那么，后来的措施将会取得事半功倍的效果。因此，在绩效计划制定中应当始终保持绩效指标与组织战略相一致。首先，将组织战略目标演变成一套协调一致的绩效计划。具体来说协调一致的绩效计划应当包括长远计划与短期计划、各部门之间的计划相统一，各部门正确认识组织战略目标。其次，要与时俱进的更新绩效计划。绩效计划要随着环境的变化而变化，组织的环境改变了，相应的战略目标、结构都要发生变化，绩效指标也要做出相应的调整。因此每隔一段时间就要进行绩效指标的审计。
（二）从实际出发，采用合适的考核方式
在考核过程中是采用关键绩效指标（KPI）还是目标管理(MBO)亦或是360度绩效考核等方式，这些应当取决于组织的自身文化、气氛以及发展阶段。例如像医院、学校这样的事业单位，我们应当从其规模、文化氛围、服务人群的不同来确定应该采用的考核方式。另一方面，应当从考核方法的可控性等方面对它进行全面的学习了解，以提高事业单位绩效考核的信度与效用。
（三）提高各层人员对绩效考核的认识，改善沟通渠道
无论是在考核实施过程中还是在考核结束后，考评者与被考评者、员工与领导双方的沟通都是必不可少的。我们应当从以下几个方面来促进组织内的反馈与沟通：第一，加强对绩效考核的宣传教育，使单位中各层人员正确认识绩效考核及其重要性，增加对组织的责任感。第二，建立完善的沟通机制。在考核实施过程中，提供更多畅通的反馈渠道，并进行不定期的审查，在绩效考核结束后，进行固定的结果反馈与绩效面谈。第三，通过对积极参与沟通反馈的人员给予奖励带动其他人员的积极性。
（四）科学处理、合理利用考核结果
明确绩效考核的目的，充分发挥考核结果的作用，将绩效考核的结果转变成为促进事业单位整体效率的有力武器。首先，绩效考核的结果应当成为员工任用调配，薪酬标准确立，日后订立绩效目标的依据。其次，从长远来看绩效考核的结果应当进一步用于绩效交流和个人改进上，通过客观数据分析，更容易使员工认识到自身素质与能力上的的优点与不足，进而提高员工工作效率。
四、结语
综上所述，我国事业单位绩效管理正处于初级阶段，管理体制等方面不可避免的还存在一些问题，应当加快我国事业单位人力资源改革的步伐，建立健全人力资源管理体制，促进绩效管理高效发挥作用。
参考文献：
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[4]黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].财政监督.2010，12
...社区居委会工作人员,请结合自身实际,谈一谈如何做好今后的社区工作...
答：二是在思想素质方面，要树立正确的世界观、人生观和社会工作价值观，以爱岗敬业、淡薄名利、无私奉献的精神投入社区工作；三是在工作作风方面要坚持深入群众，密切联系群众，同群众打成一片，认真倾听和反映群众的呼声，为民排忧解难。同时，要养成良好的民主作风，善于团结和依靠群众做好社区工作;四是在...
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答：结合课程内容，联系自身实际谈一谈要立足新时代我们可以采取以下方法：1、制定学习计划：制定一个合理的学习计划，将学习目标分解为小目标，每天按照计划进行学习。这样可以避免学习的盲目性和浪费时间，提高学习效率。2、多样化学习方式：采用多种学习方式，如阅读、听讲、实践、互动等，可以更好地刺激大脑，...
联合实际生活请你说说一个人如何才能成才?
答：再谈一下悟性，刘道玉先生认为悟性是学习的最高境界，是开启智慧的根本途径。我非常赞同这一点。如果没有悟性，学习再好，记忆力再惊人，也只能成为一个复读机，很难取得属于自己的成就。什么是悟性？所谓悟性是一种感悟的思维能力，它具有偶发性、跳跃性和创造性的特点。一般来说，它的表现形式有：未卜...
