如何评估一个人力资源岗位的价值

如何评估一个人力资源岗位的价值~

通常我们说岗位价值，是指内部各岗位之间的相对价值，但对HR来说，目光不能仅仅向内。人力资源岗位的价值其实来自于外部，即该岗位所做的所有工作，对外部客户而言有何价值，对内部客户而言有何价值。概括来说，HR对内外部客户的价值可以利用三支柱模型来阐述：
第一层价值：为内部员工提供共享的人事服务，包括入职、调动、薪资、福利以及员工各种心理和情绪问题的疏导等，从而保持企业充足和高质量的人力资源供给
第二层价值：关注和推动内部流程的优化，通过流程优化提升内部运营效率，为客户提供更优质的体验和服务
第三层价值：对公司战略的实施提供支持，深度参与各业务部门运营，随时提供人力资源、激励政策、能力培训的支持，也就是HRBP的模式
一个人力资源岗位价值的高与低，就看这个岗位在这三层价值创造中的位置和贡献

如何评估一个人力资源岗位的价值？
通常我们说岗位价值，是指内部各岗位之间的相对价值，但对HR来说，目光不能仅仅向内。人力资源岗位的价值其实来自于外部，即该岗位所做的所有工作，对外部客户而言有何价值，对内部客户而言有何价值。概括来说，HR对内外部客户的价值可以利用三支柱模型来阐述：
第一层价值：为内部员工提供共享的人事服务，包括入职、调动、薪资、福利以及员工各种心理和情绪问题的疏导等，从而保持企业充足和高质量的人力资源供给
第二层价值：关注和推动内部流程的优化，通过流程优化提升内部运营效率，为客户提供更优质的体验和服务
第三层价值：对公司战略的实施提供支持，深度参与各业务部门运营，随时提供人力资源、激励政策、能力培训的支持，也就是HRBP的模式
一个人力资源岗位价值的高与低，就看这个岗位在这三层价值创造中的位置和贡献

但是，我们日常的人力资源工作的效果往往不能马上显现出来，有一个滞后，一眼看不出来，这给企业的HRD带来了麻烦，也常常让企业老板摸不着底。由此便会产生不良后果，造成对人力资源工作的不理解，不支持，久而久之，人力资源从业者自己都心存怀疑人力资源工作的价值了。企业里面我们会听到这样的话，“你们人力资源部每天都在忙活啥？怎么会那么忙？”一幅怀疑的神态。最让HRD困扰的莫非是向老板去要人力资源的预算了，HRD深知在人力资源工作上的投资如果做得好，带来的回报非一两斗米可以衡量。但是一面对老板，却总是无力说服，老板总不如像给业务部门批预算那么痛快。花钱是老板说了算，HRD心有余而力不足啊，于是人力资源工作搁置。那么，怎么办呢？ HRD虽然没有花钱的权力，但是有如何开展工作的权力。有一个办法是非常有效的，那就是我们开展每一项工作，都要想到如何把工作的结果量化，通过数据计算人力资源工作的成果，以事实为依据体现人力资源工作的价值。 假如你认为目前的人员招聘工作缺少规范，没有人才评价的统一标准，缺少评价的工具，流程也不够规范，一个直接的后果就是招聘人员的质量不高，用人部门不满，人员流失严重，最重要的是影响企业的核心竞争力。为此，你想优化你的人力资源招聘体系。在开展这项工作之前，应该切实地想好，我们做这项工作能够体现出来的价值点是什么？并且这个价值应该如何衡量。事后，也应该切实地去衡量，验证一下到底这项工作是否已经产生价值，产生了多少。我们要树立这样开展工作的指导思想，哪怕过程当中会让我们多花一些精力，也是值得的。 首先，我们要想办法把平时发现的问题量化，比如什么是人员招聘的质量呢？我们先确定一个可以量化的标准，心理测量学里指要对其进行操作定义，然后设计出可以实施的评价工具，可能是绩效评估表格中的一部分，也可能是上级主管评定的人员素质问卷，也可能是一些工作业绩方面的硬指标。让这些代表人才质量的数据可以横向（跨部门）和纵向（跨时间跟踪）比较。也就是我们首先开发出一套针对目前人员招聘质量的评估方法。我们使用了新的招聘体系以后，再收集同样的数据，进行前后的对比，看一下我们人员质量总体水平提高了多少个百分比。人力资源领域里关于人员素质水平对绩效的影响的研究成果有很多，比如前20%优秀的员工可以比一般员工的工作产出多出3倍以上。再把这些相关价值数据乘以前面招聘人员质量提高的百分比，我们这件事对企业创造的价值就显而易见的出来了。当我们把这些数据以漂亮的几张PPT呈现给老板时，会有什么效果？其他那些问题指标，如用人部门的满意度，人员流失情况，这些都是可以进行量化计算的，都可以作为衡量人力资源价值的指标。 我们曾用改善招聘流程和工具来解决某个庞大的客服中心人员招聘存在问题，当时这个客服中心存在的问题是，一方面在做大量的招聘，HR每天面试忙不过来，另一方面人才在不断的流失，边招人边走人。有的人招聘来以后，在培训期结束，甚至没有结束就走了。在企业HRD看来，问题的原因是多方面的，有企业薪酬水平、工作环境、工作本身特点、招聘人员质量、当前社会浮躁心态等等诸多方面的原因。但这些问题不能一下子全部解决，但我们认为，招聘流程的改进应该是一个重要方面，应该通过招聘流程的完善确保招聘到一些更适合从事客服中心的人进来，而不应是萝卜快了不洗泥，看着差不多的就往里招，只是为了满足每个月的人员到岗率，结果是到岗率高，离职率也高。我们帮助这个客服中心改善招聘流程，确立了该客服中心人员的几个关键素质标准，并用两个评价工具去衡量。在他们很难找到候选人的情况下，还是进行了严格的筛选和淘汰，结果是他们的试用期培训合格率和人员流失率都发生显著的变化，有数据可查。我想强调的是，如何把这件事的价值讲给管理者听。改善招聘流程要花钱的，往往一说花钱，就会比较麻烦，不知道这个钱花得值不值。包括讲给我们自己听，让我们更加相信自己工作的价值。这样做下来，就可以好好算帐了，单拿人员流失率指标来讲，一个普通员工的流失给企业带来的损失是其年薪的0.6－3倍，这些数据人力资源领域都是有研究的，可以轻易的查询到。我们降低了多少流失率也是可以计算出来的。招聘工具的测评结果也积累了下来，录用的人员也有一个能力水平的高低分布。把这些数据写出来，就是很好的一篇小论文，有理有据的，可以把人力资源工作的价值落实到金钱上，当然就可以说服任何人。 人力资源工作的很多方面都是可以量化的，比如，我们绩效管理体系的改进（前后绩效的对比），我们建立企业的人员胜任力评估体系（前后素质水平的对比），我们要做培训体系（人员能力提升水平的对比）等等，都是可以量化的。在做这些工作之前、之中、之后，都引入量化评估，无疑会增加人力资源工作价值的信服度和影响力，改善当前很多企业总裁们口头上重视人力资源，手头上不重视人力资源的现状。

关于薪酬设计,人力资源部需要对岗位进行怎样的评估
答：岗位价值评估对象的选取：关键性岗位和有代表性的岗位。岗位价值评估一般不需要对所有岗位都进行评估，而只用挑选一些有代表性的岗位来评估即可，即所谓的“基准岗位”，基准岗位的挑选有以下2个原则：1. 企业的关键性岗位；2. 工作性质类似的岗位只需挑选一个，即同一部门，同一层级的岗位只需挑选一个，...

人力资源的评估要素有哪些
答：企业在评估其人力资源时,必需确定要评估的要素,以界定其价值。下面是我分享的人力资源的评估要素,欢迎大家阅读! 人力资源资产评估目的 通常把具体的资产业务对评估结果用途的具体要求称为资产评估的特定目的,人力资源资产评估的特定目的有以下几个方面: 1.以人力资源价值核算为目的的评估。现代经济理论认为,人力资源决...

什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
答：岗位价值评估原则 岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动,岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键,为了保证岗位价值评估工作的顺利开展,提高评估的科学性和合理性,并获得内部绝大多数员工的认同,一般来说,公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。 1、对岗不对人的原则 ...

人力资源评估的方法有哪些?
答：人力资源管理评估方法 对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。对人力资源管理分15...

岗位价值评估应遵循什么原则
答：岗位价值评估原则：对岗不对人的原则 适宜性原则 方法与标准就一原则 过程参与原则 结果公开的原则

如何实现人力资源在企业中的价值
答：如何评估一个人力资源岗位的价值？通常我们说岗位价值，是指内部各岗位之间的相对价值，但对HR来说，目光不能仅仅向内。人力资源岗位的价值其实来自于外部，即该岗位所做的所有工作，对外部客户而言有何价值，对内部客户而言有何价值。概括来说，HR对内外部客户的价值可以利用三支柱模型来阐述：第一层价值...

在薪酬设计的岗位评价过程中,岗位评价的功能有哪些,是如何进行...
答：职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元...

我想咨询专业hr,你们是怎么评估面试者的各方面给工资的?
答：抱歉，老韩不是专业HR，但对于薪资标准这一块来说，其实评估的根据不光是应聘者的能力，更多影响因素还是在：1、同行业领域中同类型、同级别岗位的平均工资待遇；2、自身人力资源成本的预算情况；3、企业行政制度中的KPI考核方式和岗位激励方式；4、目前社会上该岗位人员的储备基数，物以稀为贵，能做这...

人力资源的薪酬福利管理(补偿,激励和收益) 1薪酬 2构建全面的薪酬体系...
答：通过此次统一薪酬，一是要形成统一的、合理的结构，二是确定一个统一的定薪方法，三是确定统一的调薪原则。由于统一工薪是一件长期的带有阶段性的工作，根据CRG公司的人力资源三P理论（职位工资、个人技能工资、业绩工资），联想实施统一薪酬福利制度的第一步工作是通过进行岗位评估确定员工的职位工资。在...

对HR的考核办法,对人力资源部门的考核办法
答：薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能...