某企业曝不招非985院校学生，招聘中有哪些潜规则？
有只需要985的公司吗？是的。对于大公司来说，这是一个隐藏的招聘规则吗？不要。首先，什么是大公司？腾讯华为是一家大公司，平安是一家大公司吗？工行算吗？万达算吗？次一点的，比如美图，算吗？你有朋友在上述企业工作吗？所有都是985？
公司在北上广深的招聘要求高于其他城市。对于同一家公司，北上广深分公司的招聘要求甚至高于其他城市的总部。原因很简单，因为人才的分配是不平等的。如果公司在厦门开业，福建只有985所厦门大学。其他省份的毕业生比一线城市的毕业生更不愿意来厦门就业。如果是985，除非他们真的不想招人。在这个研究生无处不在的时代，本科生的竞争力不是很强。因此，许多企业在经历了一段学术资格理论后，已经开始思考是否每个岗位都需要这么高的起点。毕竟，受过高等教育的人自己要价很高。许多名牌大学的毕业生确实不如普通大学毕业生擅长学科。
特殊的工作会有特殊的需求，程度越高越好。但是，如果把普通职能部门或基层岗位的起点设得太高，人员的绩效就无法完成。从个人角度来看，当水可以释放时，人员实际上更愿意释放水。例如，一个朋友在财富500强公司担任人事经理。他们的团队由3人组成，负责招聘业务，每月有30人流动。如果你赶不上，你的表现将被扣2000元。如果你是人事经理，你会扔掉你的简历吗？更不用说普通大学生了，连大专学生的简历都将被保留备用。
所有公司都增加了流动性，大公司也是如此。1995年以后，他们在一个岗位上平均只能工作7个月。找出每年有多少985名毕业生参加就业，即使他们不去小公司，他们都去500强企业，每个500强企业能得到多少。在前500家企业中有多少人？光华现在有16万人。华为需要控制多少人才流动，需要多少年才能达到目前的状态？
“潜规则”，是相对于“元规则” 、“明规则”而言的。顾名思义，就是看不见的、明文没有规定的、约定成俗的、但是却又是广泛认同、实际起作用的、人们必须“遵循”的一种规则。对职场上来说智诺信职业顾问认为所谓的“潜规则”，便是“隐藏在正式规则之下、却在实际上支配着中国职场运行的规矩”。
潜规则1：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提
分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
潜规则2：知根知底——员工推荐可信度高
企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。
中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会”。
潜规则3：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主
一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。”
潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。
潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。”梁培杰说。
调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。
潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低
对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。
在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。
在求职环节，实际上是有很多“潜规则”的，这些潜规则大多和一些“歧视”相关，例如文凭、院校、家乡、性别、身高、户口等等。
一、通常来说，越大的企业越有一套自动运行的“潜规则”
因为企业比较大，所以可以支持运行一套比较完善的应聘者筛选流程。这个流程可能专门研发来做求职源头把控的，也有可能是依附于官网系统的。
举个例子，银行招聘的时候，一般求职者需要在银行官网的“人才招聘”一栏里填报简历。当你填完简历提交，倘若甄选后台设置了一些关卡，你的简历很可能就立马被刷下来了。好比，你的院校非985、211，系统自动识别，被刷下；你非本科学历，系统自动识别，被刷下。
对于大企业而言，他们也乐意这么做。因为企业大，每年的求职者数量多到你无法想象，所以他们设置一些门槛，减轻人力筛选压力。而普通的门槛就是学历、院校了。
二、即便是中小公司，在看简历前也会进行筛选搜索
HR在看简历前通常会进行筛选搜索。当你的简历投至招聘邮箱，企业会把你的简历下载到电脑上，如果同时进行多个岗位招聘，有可能会按照不同岗位存放进不同的文件夹。
之后开始在电脑上筛选关键字，例如“本科”、“研究生”、“英语六级”、“XX证书”等字眼；有的还会搜索同行的公司名，例如互联网行业，搜“百度”、“阿里巴巴”等；还有的还会搜索岗位能力关键词或要求，例如招秘书，可能会搜索“写作”、“会议纪要”等词。
所以，大家对待简历一定要认真，不能只是套用一个随手找到的模板、填一些基本信息。要尤其重视工作经历和个人能力这两块内容，把较多笔墨放在这里，写些能突显你能力的词。如果你曾在一些行业巨头公司工作或实习过，请把它写进简历，这都能增加你的简历被搜索到的概率。
三、企业招到人了，还是会挂招聘启事在网上
你可能会发现，你投了很多简历却只有寥寥回音；抑或是你注意到某家公司竟长达三四个月都还没招到人，因为他们的招聘启事一直都在。
实际上，你没有收到面试通知，HR没有看你的简历就占了大部分原因。HR为什么不看？一个是因为你的应聘邮件无标题或标题不规范等，二是因为这个岗位已经招到人了。
那为什么招到人了，企业还把招聘启事放在官网上？因为现在，在招聘网站上放启事一般是按年或按半年来收取费用的。虽然招到了人，但钱企业已经交了，倒不如就把启事放在上面，公司的名字频频出现，还能为企业打打广告。
所以，当XX岗位招到人了，HR再收到XX岗位的简历，他们自然会不去看。不看简历，即便你能力再强，简历做得再好，也成了百搭。
四、面试完没选择你，不一定因为你不够好
当你面试结束，自认为和HR或部门领导谈得挺好，对方在言语间也有让你来公司任职的意向，但最后竟然没了消息，那么多半是因为有个和你条件差不多的人，开出了比你更低的期望薪资与一系列福利待遇。
企业都是希望能减少成本支出的，当两个求职者的条件他们觉得差不多的时候，他们就会选择“出价低”的那一位。
关于求职中的“潜规则”，实际上还有很多，身为求职者的我们能扭转的力量相对要小得多，我们能做的就是让自己真的具备实力，认真对待每个环节，简历制作与投递、面试等流程，让自己成为“企业愿意要”的人。
作者：林小白，简书签约作者/齐鲁壹点专栏作者/多平台认证讲师，出版了《每天多出一小时》，新浪微博@Nicole林小白，微信公众号：林小白向上管理（ID:living4ever）。
成功学认为，学历不重要。
不少金光闪闪牛笔拉轰的大佬赞同，没错没错，有能力不怕找不到工作。
隐藏在他们身后的HR负责人说，非985的不要。
学历歧视在现代社会是隐形的，因为学历不够，连简历关都过不去，根本没有机会体验被人鄙视的羞辱。只有每天发几十封简历，却回音寥寥的收件箱能体会你的伤悲。
当着考研老师的张雪峰说，我是真的相信考研能够改变人生。世界上几乎所有的500强企业都告诉你学历不重要，可是他们不会到齐齐哈尔大学招聘。
扎心了，老铁。
1
HR说：学历不重要？呵呵
李小碗说，不看学历的招聘，都是耍流氓。
她是一个爱岗敬业的好HR，身在知名外企，每天筛简历筛到眼睛痛。为了不要年纪轻轻就瞎掉，她留给每份简历的时间只有三秒钟。
只、有、三、秒。
学历、专业、身高甚至户籍，不合格的一票否掉。
不看学历看能力？
那是面试官要考虑的问题。
一个又红又圆的苹果，比其他苹果美味的概率高得多，
选择青涩的果子风险显然更大，你凭什么打动我？
一位网友认识苹果的HR，这位姐姐开放包容好似对学历完全不care，表示“苹果不重视你的专业你的学历，你可以什么都不会，甚至你可以没有了目标后到苹果去寻找”。
然而她筛简历时，复旦起挑。
学历只是一张纸，可这张纸该死的重要；
学历只是敲门砖，可没有它你根本就进不去那道门；
辍学的比尔盖茨有个IBM董事的妈，你有啥？
2
抛弃了学历，也未免有能力
小钩子是个学渣。
满试卷红叉，判分个位数的那种。
他觉得读书没什么用，就算博士最后还不是要给老板打工。
恰好互联网创业潮兴起，到处都是“90后辍学创业获千万投资”的新闻，小钩子很受鼓舞，到教务处找导员特别兴奋地说，老大我要辍学，去创业。 他们学校的导员超有个性，穿得像个流氓，说话也差不多：辍啥，你个小崽儿。 导员力主留下了他的学籍，放这心野了的小子出去创业。
流氓导员超凶的，他没敢抗议，
只能在心里骂句：流氓。
后来他决定，自己一辈子都要感谢这个流氓。
因为创业了的小钩子发现原来公司不是那么好玩的。
做老板人前威风背后辛酸，累得像条狗；
钱像流水一样花出去，除了你所有人都没那么着急；
信心百倍的项目，和互联网上风起云涌的这些大咖一比，似乎也没那么牛逼。
最后他赔得屁滚尿流，欠了几万外债，关掉了公司。
一点都不酷。
只好做打工仔还饥荒，却发现没有学历的肄业生，到公司只能做保洁。
他以为自己的创业经历，总可以算作行业经验，却发现失败的项目、短暂的创业在HR眼里就是个屁。
无论你做了什么，都是零。
曾经当过老板的小钩子，在他们眼里还不如高学历的实习生。
你兴高采烈地抛弃了学历，却不知道自己的能力，还不足以应对现实的风雨。
3
以为自己是那个牛逼拉轰的你
小钩子可以灰溜溜回去上学，圆圆却不行，因为她已经大专毕业了。
找了半年工作，她绝望地发现，身边的同学最后从事的都是行业中最底层、最没发展的岗位，但他们没得选。985、211挑工作，普通本科找工作，到专科，只好让工作挑你。
没有学历，就是没有选择权。
我们看过太多成功人士的演讲自传励志故事了。每一个人都拍着胸脯说，努力才重要，学历只是一小部分而已，能否胜任自己的工作，看的不是学历，是你自己。
说出这些话的人，有的高学历，有的没学历，共同的特点，就是成功得一塌糊涂。所以天真的孩子们就信了，深信不疑。 却忘了考上一个好大学的概率，比在一个烂大学却靠自己的天赋或能力牛逼无比的概率，高了太多太多。
假如前者的难度是在KTV里唱了首评分100的歌，另一个就像在好声音舞台上四位导师一起为你转身。因为学历，很多门从一开始，就对你关闭。
没有学历的前提，是你有很牛逼的能力，但为了获得这种能力，你要付出不可估量的辛苦，或许会迷失方向，仍未必能获得理想的结果。
别让“我们不重视学历”的谎言骗了你。
来自：脉八君，长期性冷淡。领略最直观的职场风貌，提供最新鲜的信息资讯，整理最劲爆的热点八卦，解读最专业的深度内容。欢迎关注微信公众号：脉脉互联网
前段时间，一则某著名公司的HR，对话普通高校大学毕业生的视频，在网络上引起广大的关注。视频中那位HR毫不掩饰地表示，他们公司只招985/211大学的毕业生。
看完视频的普通高校的大学生，纷纷表示对自己的前途感到很迷茫。其实，招聘中的潜规则又岂止非985院校学生不招？仅列举以下五点谈谈。
教育背景和学历
很多大型企业的招聘条件上，直接表明非985院校毕业生不招。就算很多公司没有明确表明对毕业院校的重视，但在公司招聘的操作中，还是避免不了对教育背景这方面的看重。
我出身普通的二本院校，毕业那会儿，身边很多同学都在备战考研。当时我特不明白为什么一个个都要考研，直接工作不也一样嘛。可等待自己真正步入职场的时候，才发现学历的重要性。
高学历是大公司的敲门砖，很多同学拼了命地准备考研，只是为了在千军万马中脱颖而出，顺利考上自己理想的学校，能在毕业之后进入自己心目中的大企业。
相关就业经验
一般普通的小企业对毕业生的要求不高，就算没有相关岗位的工作经验，也能给毕业生一个就业机会。可大企业就不一样了，如果没有类似的工作经验，肯定会被刷下来的。
目前，就算是很多小企业，也开始渐渐重视工作经验这一块，比如电商公司。周围有很多朋友一直都很想进军电商这块，可是一直苦于没有相关的工作经验。
其实，在我们看来电商的门槛不高，但是他们的招聘要求确实不低，至少在电商行业有一年的工作经验。就光是这一条招聘要求，就将许多求职人员挡在了门外。
每份工作的工作年限
设想当公司的HR，看到一份简历，每份工作都没有超过一年，她会怎么做？很显然，这样的简历肯定会被pass。
如果你经常换工作，说明你的心不定，甚至不清楚自己到底想要的是什么。一般HR是不愿意冒险招这样的员工的。作为HR，首先要保证自己招进来的新员工，具备一定的稳定性。
有朋友告诉我，越是大企业越是看重员工的稳定性。相当一部分的大企业，在挑选简历的时候，首先看的就是每份工作的工作年限是不是在两年以上，如果不是，直接pass。
清晰的职业规划
上大学那会儿，曾经上过一门专业课，主讲大学生职业规划。当时的我，一门心思只想顺利通过考试，并没有真正地想过自己的职业规划，这也是我挺遗憾的一件事。
毕业之后，每次去公司面试，HR都会问你，你的职业规划是什么。第一次被问到这个问题的时候，完全不知道怎么回答，因为自己真的没有好好考虑过这个问题。
但对公司而言，一份清晰的职业规划有助于企业判断，你是不是适合作为企业的培养对象。如果你是打算长期从事这个岗位，公司也会更愿意招收这样的员工。
35岁是个坎
从毕业那会儿算起，到35岁，是一个人从大学进入社会历练的10年。坊间流传着一种说法，一个人如果能在自己认定的领域里，踏踏实实地干上10年，必定能有一番成就。
所以35岁，正好是对这个人工作能力最好的检验。人一旦到35岁，基本上都拥有自己的家庭，工作也开始逐渐稳定下来。如果35岁的你，还是从事企业最基础的工作。
当你面临辞职换工作的问题，很多公司是不愿意招收35岁，而且还一无所长的你的。
每个上班族都有过求职经历，在你入职后，有没有和当时招聘你的HR聊过？你会发现，原来自己也被“潜规则”了。而下面这三个坑，求职小白千万不要踩到。
第一，真正的主招聘人还没看到简历，你就被HR枪毙了
只要稍有点规模的公司，招聘流程都分5步：HR收集简历→HR第一次筛选简历→HR将简历交给部门经理→部门经理第二次筛选简历→部门经理通知HR，约见候选人。所以当你把简历发出去之后，残酷的求职招聘经历就开始了。
这也是为什么很多985、212的学生更容易被企业相中，因为一般的HR不懂具体业务，只能根据简历的信息做筛选，所以你有什么亮点就一定要在简历上写上去，闪亮HR的双眼。
第二，千万不要下午和早晨投简历，这是一个时间“坑”
HR也是上班族，每天到单位之后也会先上个厕所、泡杯咖啡、和同时聊两句、刷刷微信微博、看看新闻、上个淘宝，到9-10点钟了，开始进入工作状态，才打开邮箱，查收简历。
如果你是一大早发的，甚至头天晚上发的，他的邮箱可能有几百封的未读邮件，一逢招聘期就会爆满，谁知道你的简历在哪里。所以，9-10点开始发邮件，并不断刷新，在HR最可能打开邮箱的时间点，你可能出现在邮件列表里的第一页，这样被查看的几率会更大。
第三，一份简历被查看的时间只有13秒，还包括打开文件和关闭文件
HR不可能全天候看简历，还需要处理别的工作，平均看一个简历的时间是13秒，你觉得13秒能看多少字，去掉打开和关闭文件的时间，也就是40个字。当你从上面的“第三”这两个字看到这句话，13秒已经过去了。
所以，用WORD编辑的简历尽量不要超过1页，直接突出你与公司所招聘职位的匹配度，把以前工作经历、实习经历、参与项目、个人最亮的技能放在最前面。比如，曾负责百事可乐公司线上社群运营，有大公司（百事可乐），有具体负责项目（社群运营）等，HR才会眼前一亮：这家伙有点货，过了吧。
读书行万里 梦想走千城 微信公众号【千城Slash】 ID：Diversified-life
某企业曝不招非985院校学生,招聘中有哪些潜规则?
答：举个例子，银行招聘的时候，一般求职者需要在银行官网的“人才招聘”一栏里填报简历。当你填完简历提交，倘若甄选后台设置了一些关卡，你的简历很可能就立马被刷下来了。好比，你的院校非985、211，系统自动识别，被刷下；你非本科学历，系统自动识别，被刷下。对于大企业而言，他们也乐意这么做。因为企业...
某企业曝不招非985院校学生,招聘中有哪些潜规则
答：他觉得读书没什么用，就算博士最后还不是要给老板打工。恰好互联网创业潮兴起，到处都是“90后辍学创业获千万投资”的新闻，小钩子很受鼓舞，到教务处找导员特别兴奋地说，老大我要辍学，去创业。 他们学校的导员超有个性，穿得像个流氓，说话也差不多：辍啥，你个小崽儿。 导员力主留下了他的学...
如何看待某些公司说非985/211不要?
答：1. 关于学校等级。无论你怎么讨论这种现象不合理，但它就是真实存在的，你改变不了，我改变不了，任何人都改变不了。引用张雪峰老师的一句话，“所有的世界500强都会告诉你学历不重要，但他们不会去齐齐哈尔大学招聘”。好的大学，就是有好的资源，毋庸置疑。2. 关于学生的能力。有一条评论说学历和...
如何看待某些公司说非985/211/双一流不要?
答：这种行为带有明显的歧视色彩，肯定是不对的。不过如果换位思考，站在企业HR的角度看，这只是一种提升工作效率的方式，并无多少恶意。人们之所以追逐名校，是因为名校毕业生的成材率高。从幼儿园开始，教育资源就出现的分层分级或分配不均的现象，重点小学的学区房炒成了天价，重点中学人人趋之若鹜，重点...
很多大公司招聘的时候,非985大学的不要,这是怎么回事呢?
答：因为他们觉得本科学历就代表一个人的智商，就代表着这个人的发展前途。
为什么某些公司非 985/211 不要?
答：应聘者的履历上，每个环节，都是为自己争取到的加分项，这一部分不如人，也抱怨不了心仪许久，想要应聘公司定制的门槛。非985/211 不要的某些公司，说白了，就是觉得有985/211 作背景，这学生的能力一般比其他普通大学出来的学生要强，当然这也是时代的产物，仅此而已。
如何看待企业丢弃“非985”的学生简历?
答：近日，在某档电视节目中，一位企业前人事经理透露，会对“非985”大学生区别对待。筛选简历的时候，他们通常会把“985”和“非985”分开放，最后只带走前者。不加掩饰的言论，迅速引发广泛争议。近些年来，类似“学历歧视”的现象频频出现。那些手握普通院校文凭的学子，即便苦读四年成绩优秀，依然在招聘场...
如何看待一些公司非985毕业学生不收这种现象?
答：目前我国每年毕业的大学生有600万左右，确实没有那么多就业岗位提供给应届毕业生。这个HR说的是非985简历直接扔了，可能这种说法或做法是有点太直接了。而实际上你想一下，即使用人单位没扔你的简历，你一个地方二本大学和一个985高校毕业生同时应聘，作为HR会选哪个？那些收了你简历的公司最终给你发...
一些公司在招聘员工时动辄非985或211毕业生不要,这合理吗?
答：其实这种情况大家都心知肚明，包括非985或非211工程大学的毕业生，他们也清楚这个情况。还有一类人对这个情况也非常清楚，他们就是负责公司招聘的HR，人力资源经理和专员们。对于毕业生们来说，招聘是找工作。对于他们来说，招聘就是工作。怎么样工作能够节省体力精力时间和成本，他们也会考虑。在一些著名...
一些公司在招聘员工时动辄非985或211毕业生不要,你感觉这合理吗?_百 ...
答：部分企业在规定招聘标准时，既然设计了非985、211院校毕业生不予考虑的标准，那就已经是客观存在的东西了。即使你、我搞明白了、即使评价出了是否合理，又有什么用处呢？能改变的了吗？思考、纠结于此类问题，出了让自己平添烦恼之外，能够对自己有任何、一丁点儿的帮助吗？恐怕是有百害而无一利吧！还...
