对于一个新进公司的HR管理者如何做好百来人企业的工作呢？第一步如何去做？
没经验想进公司如何入手，HR分享干货，看后大胆实操离成功又近了
但是在公司，在企业中的管理者，又有几个人把HR做成一个没有压力、愉快幸福的工作呢？再看看那些从哈佛商学院，到中国各高校管理学院毕业后的HR们，目前又有几个在HR的管理中快乐地成长呢。 “如何做个快乐的HR经理人？那就是，自信心、好的心态，并爱上HR。” 没事的时候逛逛书店，上网浏览管理书籍，发现如何成为HR，怎么成为HR的书籍太多了，有国内的，也有国外的。偶尔兴起的时候买回两本看看，发现里面的内容大都相同。 对于同一个管理者，有些员工认为他“果断勇敢”，而另一些员工则指责他“武断鲁莽”；有些员工认为他“从善如流”，而另一些员工则批评他为“毫无主见”。通俗地说，一个管理者，不管你的工作如何，喜欢你的人就会表扬你；反之，不喜欢的人就会与你作对。《中国企业领导人素描》一文中，把中国的高级经理人领导行为分为六个层面：阐述远景、监控运营、创新和冒险、联络沟通、体恤关怀，以及展示权威。先不说这些分类有没有意义，但是就上面的六个分类而言，作为管理者来说您可能只具备其中一点或二点。既然如此，那您管理的员工中那么多人，大家的性格各不相同，对管理者的类型要求当然也不同。出现异样的声音当然是再正常不过了。 那么如何才能做一个优秀的管理者呢，做个快乐的HR呢？ 1、一个很好的工作态度 这一点很重要，就像女人常说的一白遮百丑。每天保持充沛的精力，用心地工作，良好的工作表现形式，这些行为大家都能看见，当然很容易引起共鸣。为自己的HR工作做好铺垫。 王某为某公司的人事部经理，不擅长沟通，工作效率也不是很高，但是他整天都在忙碌地穿梭于各个部门之间，在年底评选的时候，被评为最优秀的员工。也许他并没有做个出色的HR，但是他得到了大家的认可。张某为该公司培训部经理，公司的培训质量年年提高，员工岗位综合素质也不断得到提升，得到了总经理的认可。但是由于他工作态度比较张扬，最后在年底评选中被员工认为是最不受欢迎的经理。 2、仔细询问自己，是否适合这个职位 大多的管理书籍也许会问：您是否喜欢这个职位。这句话看起来似乎很有道理，其实是一句很空的话。在这个竞争激烈、物欲横流的今日，有谁会不喜欢管理这个职位呢。其实质上，喜欢与适合是有着本质的区别，只有适合才谈得上喜欢，如果你不适合这个HR岗位，不擅长沟通和协调，你再喜欢也是没有用的。所以，在从事这个岗位的时候，一定要理性地分析自己是否适合这个岗位。一个从小就是个孩子王的人，长大以后可能会变为一个优秀的HR，因为他具有领导者的特性。一个从小就不大爱表现自己，总是喜欢充当跟随者的角色，即使让他去读MBA，如果本性不能得到改变，仍然无法做个优秀的管理者，如果哪天真做了管理者，想必是个不快乐的HR。 3、给自己信心。一个成功的HR管理者，自信心是工作的催化剂 事实上，不管从事什么职业，很好的自信心，工作起来都会很快乐。HR管理更是如此。如何让自己充满自信呢？自信来源于实力，不断地给自己充电，将知识武装到头脑里；在工作中，做有把握的事情，来充实自己的自信，再用满怀自信的心情，挑战新的困难。 延伸阅读：HR如何提高执行力？ 我在美资企业当HR 资深HR管理人 对于HR来说又如何走出境尴尬地呢？——由于公司调整规划、业务或部门而需辞退员工，常常会使HR部门进退两难。被辞的员工对HR部门的解释置若罔闻，提出要和上层领导对话，可上司自然是回避…… ——员工进公司的第一个月，HR部门该干啥？一般来说，人事经理会先向新进员工介绍公司的部门分类、制度安排等。然后员工被分到不同部门，由部门经理安排工作。但各部门总是抱怨人 力资源部门没有找到它们需要的合适员工，因为每次总是要花太多时间对新人指导培训…… ——公司老总有时会根据个人喜好对个别员工提拔或降职。虽是偶尔为之，但却常常让HR部门十分被动。晋升制度被打破，绩效考核受猜疑，HR部门成了“众矢之的”…… ——一套HR管理制度的出台，最初自然是严格，但时间一长，原本的制度执行变味儿了。它不断地被调整，被各种变通方式所替代，加上各种不成文惯例的渗透，HR工作变得步履维艰…… 上面这些是企业HR部门经常遇到的“尴尬”，当然尴尬还有很多，不一而足。“尴尬”是确实存在的，总不能视而不见，怎么办呢？上海海外公司党委副书记赵毓伟先生，以他多年的人力资源管理实战经验，对上面这些“尴尬”说出了他的解决方法。 上面四个所谓的“尴尬”的确不容小觑，其实类似的问题还有许多，但引发“尴尬”的原因似乎都能归结到一点上——传统的人事管理向现代的人力资源管理转轨并不彻底。 要改变这一现状，可以从两项基本工作入手： 第一，让HR从繁琐的事务性工作中解放出来。有些公司人事和行政不分家，因此在员工心里，人力资源部不懂技术，也不懂管理，只是重复机械性的劳动。人事经理把大部分的精力花在了行政事务上，只用很少的时间从事战略性的人力资源规划，而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业领域的研究探索，就更无从谈起。这样的后果导致了HR部门在企业中的位置显得次要，无法树立起应有的重要性和权威性。企业可以运用类似e－HR等系统，或借助“外脑”，帮助HR部门员工恢复“自由”。比如上面招聘员工的“尴尬”，如果HR部门能够利用e－HR系统对所招员工进行一系列考核，“非议”自然能减少许多。 第二，有了前者的保障，就可化被动为主动，实现战略性的人力资源规划。具体地说，首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度，并加强宣传，严格执行。当然，制度要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作是息息相关的，比如说企业的财务目标，会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，如果HR部门能深入其它部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。各种不成文的“惯例”，想渗透也难。 对于上面第一和第三个“尴尬”，HR部门则应强调人事制度的公正与透明。争取让制度替代上司个人的决定，力争让每个决定都合理化和公开化。
有难度就要有挑战，有挑战就要有魄力，你的成就感就来源于此。接手这样一个烂滩子，的确头痛，首先跟据你的专业知识与老板来个深切的交谈，陈述当前局势会给企业带来怎样的危机，强迫老板下定决定改变现状，给予你最大最强有力的支持，再就是着手下面的工作安排，严格执行，一定不要搞小动作，其实你是最弱的弱者，任何一位有资历的员工都能分分钟搞定你把你踢出局。
对于没事可做是你没有融入这个环境，不妨打入“敌人”内部看看他们都在干什么，收集第一手资料，建立人际关系。
有了这两样，你还怕做不好上下直通吗？
首先要知道人力资源管理的主要内容，大体上有以下几个部分：
招聘、培训、薪酬、绩效考核；
自己判断一下，哪些是公司目前需要的，哪些是你自己能做的？
至于你目前面对的情况，考勤制度是怎么规定的？执行起来是不是方便呢？公司很多人不满意的原因是什么？考勤本身只是很简单的一个内容，一般来说不太容易造成大家很大的反弹，自己分析一下原因，再决定如何解决。制度的制定一定要符合企业的实际情况。
其实，如果可能的话，或许你可以从薪酬方面入手，制定相关薪酬管理制度；这种制度是员工最关心的，特别是加薪的方式。如果可以先说服老板从这个方面入手进行调整的话，或许能有一定的效果。毕竟薪酬调整一般都是加薪的，很少有企业调整时候会降低工资，那么借着这个加薪的机会，可以和其他很多内容关联在一起。
比如绩效考核，可以将工资中的一部分作为考核工资；比如你提到的考勤，可以在工资的结构中增加一个部分是满勤奖等等。
管理本身是个很灵活的东西，没有什么一定之规，了解了基本的原理，剩下就是自己发挥了。
没事做？？问你几个问题：
1，对目前企业运行的现状了解多少？
公司战略是什么？年度经营计划是什么？怎样的组织架构？业务流程？核心业务是什么？部门和岗位工作标准是什么？绩效考核？公司竞争对手？如果你非常清楚这些情况你肯定会发现很多问题
2，你了解各级员工对企业管理体系有什么样的期望吗？员工的工作方法和内容你都了解吗？所有员工的档案资料你都仔细看过并分析过吗？公司最近一年的财务状况和业务情况你了解吗？公司人员结构你盘点过吗？
如果这些你都了解你绝对可以写一个好的方案出来
3，你想过老板为什么招你来做HR？公司的历史及老板个人你分析过吗？老板的想法你清楚多少？
公司的很混乱，已此公司有近20年的历史了-------导致之前很多任都走了的原因，我想是家族企业哦。
刚开始在老总的支持下做了考勤制度，引起了公司很多的人不满，后来此制度也被搁浅了----从你的描述中，我想公司的薪资方式是计件的。计件，对于考勤这块会宽松很多。
现在真的很郁闷，一天似乎没有什么事可做----怎么会没有事情做了，之前很多地方应该不完善，各部门流程要编写，如果你想做绩效考核的话，这可是费时间的重活哦。
小型企业靠人管理，中型企业靠制度管理，大型企业靠企业文化管理。目前看来，公司的大小事情决策权在老板，只有说服了老板，才能做更多，更好的事情。
一家20年历史的企业，一般比较难以扭转，当然看你也是不是个弄潮儿，这个企业要想有变化，取决于几个条件：
一、是私营还是国营？我估计是私营，如果是私营企业，关键看这个老板有没有魄力。估计你老板也没什么魄力，不然不会一直这样；
二、要想有改革，需要换人，公司敢换一批人吗？
三、你要想在这个企业有所建树，有一个方法：磨，积极地工作和表现，3-5年成为公司二把手，那时候才可以真正施展手脚。但你能不能坚持到那一天？坚持到那一天你的斗志还在不在？有没有被同化？
四、最根本的，是要不断学习提升你的能力，
依我之见，你的选择不太恰当。如果你是那种成功欲望和行动力比较强的人，去找个新一点的企业跟老板一起打拼，我认为比较好。
进入一个新公司作为管理人员,要了解些什么
答：管理人员进入新公司，需要了解：企业内部：（1）组织结构和汇报关系。（2）行政制度。（3）关键人物的基本情况。（4）部门干部和骨干人才的详细情况。（5）公司的目标和要求。（6）部门的工作目标、计划、存在的问题。（7）公司和部门的主营业务和产品。（8）运营流程。（9）经营数据。公司外部：（1...
作为HR,新员工进公司的时候应该给予哪些关心呢?
答：新员工融入是企业越来越关注的问题，一个新人入职后对公司的一切都是陌生的，唯一认识和熟悉的可能只有人力资源部几面之缘的人，和自己的直接上级。比如说公司的考勤制度、着装要求，请假流程这些，还有把新同事介绍给他们部门的同事认识，这些都是需要在入职的时候就宣讲清楚，这样有利于新人能尽快的了解...
成为一个合格的人力资源管理者,应该具备哪些基本素质、能力?谢谢!_百度...
答：应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务.战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的...
如何做好一位人力资源的管理者?
答：人力资源管理者应具备的素质 现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本,本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念,把人看成是一种重要资源来管理,当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员,是人力资源决策信息的提供者,人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了...
“空降”到一个新公司做管理层,该如何与资历深的老员工相处?
答：跳伞进入一家新公司就像在打仗。着陆后要做的第一件事是在做出决定之前先摸清周围的情况，否则仓促行动会导致任务失败。找到你的亲信，站稳脚跟。空降到一个部门的经理们在第一次进入部门时，往往会觉得整个团队都对他们怀有敌意，不知不觉中就会对整个团队产生敌意。但一旦发生这种情况，这位空降经理的...
一个公司,HR应该担当什么样的角色?是跟着领导走还是向着大部分员工的管...
答：角色迷失的表现主要有以下几种：1、盲目的激进者 有些企业的HR，学过一些HR的知识，或者去听过几个专家讲HR应该成为公司的战略伙伴，就立即准备如何、如何的倡导公司的变革，很多HR经理人刚进一家公司，不到1个月就出台各种方案，轰轰烈烈的改革，结果是方案夭折了，不光没把公司带入变革的正确轨道，...
如何做好新员工的入职管理
答：做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动，同时，也可以降低新员工的流失率，提高团队的整体绩效，对组织与个人而言，都具有重要意义。笔者根据自己多年工作经验的总结与提炼，与HR朋友们做简单的分享。一、前期准备 1、员工来...
试用期为6个月的公司的人力部门都是什么心态?
答：从提问中,明显感觉到题主对“试用期为6个月的公司的人力部门”有很大的误解。首先,咱们来分析下,“试用期为6个月”是否合理。 一、法律层面 《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无...
进入一个新公司以后,首先要了解什么样情况呢?
答：进入一个新公司以后，首先要了解什么样情况呢？刚跳槽进入新公司任职HR经理，面对新行业应该如何开展工作？作为刚入职到新公司HRM，对新公司环境不熟，对工作中千丝万缕的人际关系还不清楚时，个人经验，不建议以来就犯“新官上任三把火”的冲动大肆变革和调整人事机构、人员分工等动作，不然这个最容易让...
新员工入职人力资源部让给布置一个任务,什么任务比较好
答：人力资源管理:为什么新员工入职不久就辞职? Hr刚刚给新员工办好入职不久,没干几天就走了,给企业带来的损失可想而知,同时作为一个企业的人力资源部门也是有着相当责任的,企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。 对于新员工,HR如何能让其快速融入团队?通过什么...
